セクシャルハラスメントについて

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　いかがでしたでしょうか？
　セクシャルハラスメントの問題は、企業にとっても従業員にとっても大きな問題といえます。オフィスラポールはこういうトラブルが起こらないようにリスクヘッジを行っております。予防するに越したことはありません。事が起こってからでは遅いのです。社員教育等も行っておりますので、ご相談お待ちしております。

◇被害にあったときの対処
☆記録を残す！
　日時・場所･具体的なやり取り･周囲の状況（他に誰がいたか等）などを記録しておきましょう。自宅までしつこくかかってくるような悪質な電話は録音しておきましょう。その他、手紙など証拠になるようなものは取って置いて下さい。
　また、性的な噂を流された場合には、まず、誰が噂を流したのか証拠を集めることが必要です。その場に居合わせた人等に詳しい話を聞き、文章にしておきましょう。
☆断固とした謝罪を求める！
　虚偽の噂は信用を低下させ、仕事を続けていく上での障害になります。
ですので、相手に謝罪するように働きかけ、また噂が虚偽であったことを社内に周知するように会社や労働組合に働きかける必要もあります。
☆相談をする！
・身近な人に相談する。
　信頼できる人にそうだんすれば、自分の抱えている問題がはっきりしてきます。
・上司に相談する
　信頼できる上司に事実を知らせ、対処の申し入れをします。このとき、職場の同僚に同行してもらうのがよいでしょう。上司には、個人の問題としてではなく、職場の問題として相談することをはっきり伝えることが大切です。
　もし、上司が言い分を理解してくれない場合は、管理部門の責任者に相談しましょう。社内に苦情処理機関がある場合にはそのルールに従って苦情を申し立てます。
　特に、取引先や顧客から受けたセクシャルハラスメントの場合には、相手方に対してはっきりと意思表示をして理解を得ることも大切ですが、１人での対応では仕事を巻き込んだトラブルにも発展しかねません。早い時期に自分の会社の上司や責任者に相談して、会社としての対応を求めましょう。
◎相談する際に心がける点
・事実を正確かつ具体的に伝えることができるようにする。
・記録や証拠をそろえ、第三者に説明できるようにする。
・どうしてほしいのか、自分の要求をはっきりさせる。
④労政事務所や社労士、弁護士に相談する！
　会社で相談しても事態が改善されない場合は、労政事務所や社労士、弁護士に相談しましょう。長引かせたり、放置したりすれば、事態を悪化させるばかりです。退職に至ってしまう前に早めに相談することが必要です。

■セクシャルハラスメントへの対処
◇被害にあいそうな時の対処
①嫌なことは嫌と言う！
　不快に感じる性的言動を、無視したり受け流したり、黙って我慢している人も多いと思いますが、黙っていては嫌がっていることが相手に伝わりません。かえって「自分に気がある」などと勝手に誤った解釈を与えてしまうことも。また、後になって「嫌がっているのを知らなかった」と言い訳をされるかもしれません。嫌だと思ったら、相手に率直に伝えることが大事です。その意思表示を無視して押し付けてくる性的言動が、セクシャルハラスメントですから。
②職場で話し合う！
　性的な冗談を言うなどの言動も、それを嫌だと言われたのにもかかわらず、さらに繰り返すようであれば、セクシャルハラスメントになります。一般に、男性と女性とでは性的関心が異なっており、また、女性でも個人によって性についての考え方や感じ方は違います。ですので、職場で話し合いを持ち、同じように不快に思っている仲間と一緒に申し入れをするなど、周囲の理解を深めることも大事でしょう。

1．性的固定概念、男女別役割分担意識の解消の必要性

2．女性の労働意欲や労働能力についての十分な
　理解と認識の必要性

3．男女の性意識の違いに対する十分な理解と認
　識の必要性

4．セクシャルハラスメントが労働問題であることへ
　の十分な理解と認識の必要性

5．差別を許さない環境作りの必要性

6．「断り上手」「断られ上手」になることの必要性

◇6つの必要性

■セクシャルハラスメント防止のために
　職場でのセクシャルハラスメントの発生には様々な原因が考えられますが、日本では男女間の性意識の違いとともに、職場において男性が女性を共に働く仲間としてみていないことも大きな原因と思われます。
この問題を解決するためには、男性が働く女性を対等なパートナーとして位置づけ、一方でセクシャルハラスメントに対する十分な理解を持たなければならないでしょう。
男女が共に尊重し合い、快適に働くことが出来るよう、働く人のそれぞれの積極的な努力が望まれます。

■セクシャルハラスメント発生の要因
◇固定的な女性観
女性を対等なパートナーとしてとらえることのできない固定的な考え方。例えば、女性を補助的・定型的な業務に割り当てて一人前に扱わないなど女性を「劣った性」とみなし、「女としての役割」を強いるといったことがこれに当たります。
◇性に対する認識のズレ（コミュニケーションギャップ）
　性に関する受け止め方は、女性と男性では大きな差があります。性的な感覚についての男女差、そして相手の気持ちへの無理解がセクシャルハラスメントの原因の一つです。
企業の雇用管理のあり方
　職場におけるセクシャルハラスメントの原因としては、企業自身が雇用管理において男性中心の発想から抜け出せず、企業を支える重要な労働力として女性労働者を位置づけていないことも挙げられます。企業の対応が、そこで働く男性労働者の意識や行動にも影響を与え、セクシャルハラスメントの起こりやすい環境を作り出していることもあります。

　また、加害者にとっても、個人的な信用の失墜になるばかりでなく、懲戒処分の対象となったり、裁判に訴えられることもあります。自分に責任があることとはいえ、その不利益は相当なものでしょう。

◇企業への不利益影響（職場環境の悪化等による影響）
①従業員のモラールダウン→職場全体の勤労意欲やモラールの低下につながる
②職場秩序の乱れ→組織の適正・効率的な運営を妨げる
③業務の円滑な遂行への支障→被害者の退職、それを目にする周囲への影響、生産性の低下
④企業イメージの低下→問題を放置すれば訴訟の可能性が大きく、企業イメージが低下する

◇被害者に対する不利益な結果・悪影響の発生
①個人の尊厳、名誉、プライバシー、性的自己決定権
　に対する侵害
②労働条件に不利益な影響・結果が生じる
③被害者の精神、健康、身体等に悪影響を及ぼす

■セクシャルハラスメントの影響
　セクシャルハラスメントは職場の環境を悪化させ、働く人、特に女性の働く権利や人権を侵害し、直接的な不利益を与えたり、その結果働き続けることが出来なくなるという状況をもたらします。また、企業にとっても、職場秩序を乱し、業務の円滑な遂行を阻害するなどの損失をもたらす問題です。

　以上のように判断基準も被害者個人の感じ方によって変わってきますし、また、一般的な女性という概念もあいまいなので、環境型の場合判断が難しくなります。

☆環境型セクシャルハラスメントの判断基準
①性的言動の状況
　環境型のセクシャルハラスメント、特にそれが発言を通じて行われる場合などには、原則としてその性的言動が、どの程度、繰り返されているかが重要な基準になります。ただし、問題の性的言動が、被害者にとって著しく悪質なものと考えられる場合は、一度の言動であっても、セクシャルハラスメントにあたると考えてもよいでしょう。
②「意に反する」言動
　相手の望まない言動であって、不快なものと考えます。
※不快かどうかの判断
　通常の女性（一般通常人としての女性）の感じ方が判断の基準となります。
ただ、被害者が通常以上に性的感受性が強い女性であっても、本人が不快であると意思表示を示しているにもかかわらず、その性的言動が繰り返されるような場合には、「通常の女性」の感じ方にとらわれず、被害者本人の気持ちが判断の基準とされるべきです。

■セクシャルハラスメントの判断基準
　セクシャルハラスメントかどうかを判断する基準としましては、職業生活に関連して、本人の訴えや第三者からみて、見過ごすことの出来ない程度の具体的な不利益や被害が生じていること、または生じようとしていることが重要になります。
◆対価型・地位利用型の場合
・地位や立場、権限を利用した昇進拒否や解雇等
・労働条件への具体的不利益の発生
◆環境型の場合
　環境型は、職場環境への悪影響がその判断基準になります。対価型・地位利用型と比較すると、その範囲を判断しにくい面があり、何がセクシャルハラスメントかわからないことが多々あります。
　日本の場合、職務上の権限が欧米などのように集中しておらず、不明確であったりするので、対価型・地位利用型セクシャルハラスメントは比較的少ないようです。その代わりに権限の利用であるかどうか判断しにくい人間関係の中で、環境型セクシャルハラスメントの問題が発生しやすといえます。
　ですので、環境型セクシャルハラスメントの判断基準をもう少し詳しく書いておきます。

企業内での防止対策としては、
　　自社の従業員が、その取引先等において加害者となり得ること
　　顧客や取引先の相手等、直接当該企業の責任を問われない者が加害者となり得ること
を考慮して対応することが必要です。

◆セクシャルハラスメントの被害者
　セクシャルハラスメントの被害は男女のいずれにも起こりうるものですが、現実には女性の被害が圧倒的に多数です。というのは、この問題の背景には男性の性的優越意識が深く関係しているからです。また、対価型・地位利用型の場合では、日本の職場には権限を持つ層に女性がまだ比較的少ないということもあります。

これらの加害者の中でも、取引先や顧客によるセクシャルハラスメントは、契約関係等その立場を利用しやすいところから表面化されにくい面があり、問題は深刻なものになりやすいです。

EX)
◆セクシャルハラスメントの加害者
・事業主
・管理職・上司
・同僚、部下
・取引先、顧客
・その他（病院の患者、学校の生徒等）

発言	性的な冗談・からかい、食事・デートへの執拗な誘い、意図的に性的な噂を流す、個人的な性的体験等をたずねる、性的な経験談を話したり聞いたりする等
視覚	ヌードポスター・わいせつな図画の配布・掲示等

■セクシャルハラスメントの型
①対価型・地位利用型
　職務上の地位を利用し、または何らかの雇用上の利益の代償あるいは対価として性的要求が行われるもの
　　　EX）　「言うことを聞けば、給料をアップ（昇進）させてやろう。」
　　　　　　「言うことを聞かないなら、やめてもらう（配意替えする）。」　
②環境型
　はっきりとした経済的な不利益は伴わないにしろ、それを繰り返すことによって職務の円滑な遂行を妨げるなど、就業環境を悪化させる性的言動
　　　EX）抱きつく、腰や胸を触るなどの行為
　　　　　性的な噂を流す、いやらしい冗談を言うなど言葉による性的な嫌がらせ
　　　　　ヌード写真を掲示するなど不快な職場環境をつくるもの

☆セクシャルハラスメントとは？
　相手方の意に反する性的な言動で、それに対する対応によって仕事を遂行する上で、一定の不利益を与えたり、就業環境を悪化させることです。
男女雇用機会均等法第21条
「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されること」

　女性の社会進出が活発になり、男子と同じ若しくはそれ以上に活躍される女性も多くなってきました。事業主様に致しましては、男性であろうが女性であろうが能力のある人材を確保されたいことと思います。優秀な女性を引き止めるための会社風土の中に、セクハラ問題も欠かせないもののひとつです。また「どういうことがセクハラの対象になってしまうのか？」ということも理解し、社員に周知され未然にリスクヘッジすることも必要なことと思われます。
　そこで、セクシャルハラスメントの概要をご説明させて頂きます。

■性的言動とは？
　セクシャルハラスメントは、言葉によるものや、写真等を見せる、身体に触る、さらには
性的暴力に及ぶものまで、その行為の形態は様々です。