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●必要なことはやっていますか?
@ 解雇理由を確認しましたか?
 解雇・雇止めの理由をはっきり確認してください。また、解雇理由は書面を書いてもらったほうが、トラブル解決の近道になります。解雇理由なしや会社の雰囲気に合わないなどは解雇の理由としては成り立ちません。

 
解雇理由の例
・業績不振のため・事業縮小のため(整理解雇)

     ⇒役員の報酬のカットや経費の削減など解雇回避の努力がが行われ、会社の状況説明がありましたか?
     ⇒解雇した後、新たに採用が行われていませんか?
     ⇒あなたの行っていた仕事(又は事業場)は、今まで通りの規模で運営されていますか?

・懲戒解雇
     ⇒会社に就業規則はありますか?
     ⇒社会常識からみて、不当に重い罰だと思いますか?
     ⇒言い渡された理由に心当たりはありますか?
・仕事ができないからやめてほしい
     ⇒他の従業員と比べて、著しく能力の差がありますか?
     ⇒その仕事に対しての教育や指導がありましたか?

 すべての解雇には、社会的常識から見て誰もが納得できる合理的理由が必要です。それがなければ、たとえ法令に違反していなくても解雇権濫用として法的に無効とされます。
 合理的理由があるか、解雇権の濫用ではないかを判断するに当たっては、就業規則の解雇に関する定めとその合理性、労働者側の責任事由の有無・程度、解雇にいたるまでの使用者の態度、業務上の必要性、他の例との均衡、その他の事情を総合して判断します。
★判例
 「当該具体的事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になる」(高知放送事件最判昭和52年1月31日) 
 この事件は、アナウンサーが朝のラジオのニュース番組を寝坊により放送事故を2週間に2回起こし、2度目の放送事故に関しては直属上司に報告せず、これを知った部長に事故報告書を求められ、事実と異なる事故報告書を提出したことにより会社はこのアナウンサーを解雇したというものです。

A 自分から退職届を出したり、退職に同意していませんか?
 法廷で争うのなら、退職届や同意の撤回等の通知が必要になります。退職届や同意の意思を示しますと、解雇ではなく自らの意思による退職すなわち自己都合退職になります。
B 退職金解雇予告手当を受領したままになっていませんか?
 法廷で解雇を争うのなら、受領したままになっていると解雇を認めたと受け取られる恐れがあります。解雇後の賃金に充当する通知をしたり、受取を留保する(受取拒否、返還、供託、一時預り通知等)必要があります。

C 離職票の離職理由を確認しましたか?
 解雇を受け入れたとしても、離職票の解雇理由が記載内容が実際と異なっていると、雇用保険の支給が遅れたり、給付日数が異なってきます。
◎次の考え方は誤りです
 ※上記@〜Eに違反していなければ、自由に解雇できる。
 ※労働基準法第20条の解雇予告をしたり、解雇予告手当を支払えば自由に解雇できる。(労基法20条違反には該当し
 ませんが、不当解雇として裁判で争われたら使用者側が敗訴する可能性が大きくなります。)
●法律で禁止されている解雇
 次のような解雇は、法律上禁止されて無効です。
 ・業務上の傷病(通勤災害は含まれない)による休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)
 ・産前産後の女性が労働基準法第65条によって休業する期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)
 ・国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)
 ・労働者が労働基準監督署へ申告したり機会均等室へ紛争解決の援助を求めたことを理由とする解雇
                                     (労働基準法第104条、男女雇用機会均等法第12条第2項)

 ・労働組合の組合員である、労働組合に加入した、結成しようとした、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇
                                                            (労働組合法第7条)

 ・女性であること、女性が婚姻、妊娠、出産したことを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第8条)
 ・育児・介護休業の申し出をしたこと、又は育児・介護休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業第10条・第16条)
 ・派遣労働者が厚生労働大臣に申告したことを理由とする解雇(労働者派遣法第49条の3)
E帰郷旅費(満18歳に満たない者)(労基法第64条)
 18歳に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
*本人の責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときはこの限りで
 はありません。
              <整理解雇の4要件>
 解雇するには合理的な理由が必要です。その必要性が認められなければ権利の濫用として解雇は無効とされます。
 就業規則等に定める労働者の責めに帰すべき解雇や天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合は比較的妥当性が認められますが、企業の経営不振等による人員整理は必要性の判断が慎重です。

条件@
人員整理の必要性の有無
 整理解雇が避けられないほど経営が悪化しているなどその必要性があること。人員削減が不況、経営危機など経営上の十分な必要性に基づいている場合です。必要性の程度は、営業状態、資産状況、人件費の動向、人員配置などから判断されます。解雇した後、パートやアルバイトなどを採用している場合は解雇の必要性があるとは言えないでしょう。
   →企業組織再編、新規分野進出、民事再生、倒産 等
条件A
解雇回避努力義務の履行の有無
 整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要があること。解雇を避けるためにとりうる手段を十分尽くした場合です。回避手段には、労働時間の短縮、配転、出向、一時帰休、新規採用の停止、希望退職募集などの手段があります。希望退職募集をせずにいきなり指名解雇した場合は、義務を尽くしていないと判断されます。

   →役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転
    換 等

条件B
解雇者選定の合理性の有無
 人選基準が合理的であり、具体的人選も合理的かつ公平であること。解雇対象者を客観的、合理的な基準に基づき公正に選定した場合です。その場合の基準としては、勤務成績などの労働力評価、勤続年数などの企業貢献度、家計への打撃などの労働者の生活への配慮等があげられます。
 よく問題になるのが、高年齢者を優先して解雇する場合ですが、製造業などでは長期間勤めて培った熟練した技を持っている場合があります。そういった者も解雇すると業績回復の上でマイナスに作用することがあります。また、パートやアルバイトの場合は、どちらかというと家計の補助という場合が多いので優先して解雇対象者になりますが、中には家計を一人で支えている場合もありますので、公正な判断が必要でしょう。

   →労働者の生活を考慮
条件C
手続きの妥当性
 労働者に説明をして了解を求めたり、労働組合と協議するなど労働者の納得を得る努力をしたこと。労働組合又は労働者に対して、整理解雇の必要性と人員削減の内容(時期・規模・方法)について十分説明し、誠意を持って協議した場合です。労働協約で労働組合との協議を義務付けていなくても、説明や協議は必要です。

   →説明、協議
        <解雇時の制限>
◎差別待遇になる場合の解雇
 *国籍、信条などを理由とする解雇は労基法3条に違反
 *男女差別による解雇は均等法8条違反

◎業務上の負傷・疾病による療養期間およびその後30日間
 *解雇制限期間参照

◎産前産後の休業期間中およびその30日間
 *解雇制限期間参照

◎解雇30日前の予告または30日分の平均賃金の支払いがない場合の解雇
 *解雇予告手当て参照

◎不当労働行為による解雇
 *労組法7条

◎労働者が組合員であること、労働組合に加入もしくはこれを結成しようとしたこと、または労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇
◎労働者が労働組合を結成し、もしくは運営することを支配し、介入することとなる解雇
◎労働委員会に不当労働行為の申立てをし、証拠を掲示し、発言をしたことを理由とする解雇
◎合理的な理由が存在しない解雇
 *合理的理由があるか、解雇権の濫用ではないかを判断するに当たっては、就業規則の解雇に関する定めとその合理性、労働者側の責任事由の有無・程度、解雇にいたるまでの使用者の態度、業務上の必要性、他の判例の事情を総合的に判断することになります。

◎育児休業・介護休業の取得を理由とした解 
 雇
 *通常の人員整理に基づく解雇や懲戒処分としての解雇は制限されません。

◎監督機関に対する申告を理由とする解雇
 *労基法104条に基づき事業場内の違反する事実を労働基準監督署などに申告したこと
  による解雇は禁止
D解雇に正当な理由があること
<解雇制限期間中でも例外的に解雇できる場合がある(労基法第19条但書)>
@労基法第81条の規定によって打切補償を支払う場合
 *「労基法第81条」業務上の負傷により療養補償(労基法第75条)を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても当該傷病が治らない場合において、使用者が平均賃金の1,200日分の打切補償を支払う
 *療養開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合又は同日後において同年金を受ける事となった場合には、使用者は、3年を経過した日又は同年金を受け取ることとなった日において打切補償を支払ったものとみなされる
A天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
 *その事由について行政官庁の認定を受けなければいけない。

 →予告、予告手当は必要
  解雇制限期間中は上記理由による場合の他はいかなる 事由(労働者の責めに帰すべき事由)であっても解雇は出来ません。
<解雇制限期間中は解雇できない(労基法第19条第1項)>
@労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間(障害補償後の外科後処置として療養中の期間は本条の休業期間ではない)
 *試みの使用期間3日目に業務上負傷し療養のため休業している労働者も該当
 *季節的事業に6ヶ月の労働契約を定めて使用される労働者が契約期間満了10日前に業務上の負傷により休業した場合、契約期間満了による労働関係の終了は「解雇」ではない。
A産前産後の女性が労基法第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間
 *「労基法第65条」産前6週間(多胎14週間)産後8週間
 *「産前」休業しないで就労している場合は解雇の制限はない。
 *「産後」8週間経過前でも就労開始後30日を経過すれば解雇できる。
 *ABの「その後」とは傷病が治癒したと診断され、出勤した日又は出勤できる状態に回復した日から計算
C労基法の解雇制限の規定に該当しないこと
         <解雇予告手当を支払わなくても良い場合がある(労基法第20条)>
 この除外認定は解雇の意思表示をする前に受ける必要があります。
1.天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
2.労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
*就業規則に定められている懲戒解雇事由に該当する解雇等

                             →いずれも行政官庁の解雇予告じゃ害認定が必要。
 除外認定を受けるには数日かかる可能性があります。
 下記のような判例もありますが、できるだけ迅速に処理し除外認定を早急に受けましょう。
★判例
除外認定に対する判例(63.3.14基発150)
 認定処分は但書に該当する事実の有無を確認する処分であって、認定されるべき事実がある場合には使用者は有効に即時解雇を成し得るものと解されるので、即時解雇の意志表示をした後、解雇予告除外認定を得た場合はその解雇の効力は使用者が即時解雇の意思表示をした日に遡って発生する。
 <解雇予告の適用除外者{()は適用に該当する事由}>
 以下に該当する人
1. 日日雇い入れられる者
 (1ヶ月を超えて同一事業所に引き続き使用されるに至った場合)
2.2ヶ月以内の期間を定めて使用される者
 (所定の期間を超えて同一事業所に引き続き使用される場合)
3.季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者
 (所定の期間を超えて同一事業所に引き続き使用される場合)
4.試の使用期間中の者
 (試の使用期間が14日を超えて(休日も含んだ日数)引き続き使用されるに至った場合)
5.契約期間を何度も更新し、実質的には継続的に雇用と認められる場合には、期間満了による雇止めも解雇と判断されることがある。 
   →30日前までに契約の更新意志がない事を伝える。
        <解雇予告の撤回、変更>
 一度解雇の予告をしたときは、労働者の同意のない限り、これを撤回することは許されない。また、一旦なした予告期間は、労働者の同意のない限り、短縮又は延長できない。
 一度解雇予告をしたら予告手当の必要があれば支払わなければなりません。
(例)
 労働者に即時解雇を言い渡した所、解雇予告手当を求められたので「もう1ヶ月会社に来なさい。」と言うのは無効。解雇予告手当の支払いが必要。

30日前に解雇の予告をしたが、その期限到来後、解雇期日を延期することを本人に伝達し、そのまま使用した場合には、通常同一条件にて更に労働契約がなされたものとみなされるので、当該労働者を解雇しようとする場合には、改めて解 雇の予告手続きが必要です。
 予告期間満了までは、従来の使用者のもとにおいて労働を提供する義務があります。他の使用者のもとで勤務を開始した場合には、この時点で退職したものとして取り扱います。
★法律(解雇予告手当の請求 労基法第114条)
 裁判所は労働者の請求(2年以内)により未払い分の他同一付加金の支払いを命ずることができる。
(日割換算 労基法第20条第2項)
 予告日数と予告に変わる平均賃金の支払いには、日割による換算が認められているので、10日前に予告して解雇する場合には、20日分の平均賃金を支払えばよい。

◇注意
 ・解雇の意思表示は労働契約を結んでいる本人にしなければならないので、家族にしても効力はない。
 本人と連絡がとれない場合、民法の規定によって公示による意志表示を行う。又は郵送。
 ・予告期間もおかず、予告手当の支払いもない即時解雇の通知は即時解雇として無効であるが、使用者が解雇の意思
 があり、かつ解雇が必ずしも即時解雇であることを要件としていない場合には、30日経過後に解雇する旨の予告として
 の効力を有するとされている。
1.少なくとも30日前にその予告をしなければならない。
*30日以上前に予告しても良いが解雇の日を特定しなければならない。
*不特定期限を付した予告、条件付きの予告は認められない。
*解雇予告手当の支払い不要

2.30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならない(即時解雇)
*解雇予告手当は解雇申渡しと同時に支払わなければならない(即時解雇)。即時解雇でない場合は解雇日までに支払えばよい。
*受領を拒んだ場合は法務局に供託できる。
*予告手当は賃金とは異なる特別手当である。
*支払いは通貨で直接労働者へなす。
B労基法の解雇予告手続きに従うこと(解雇の予告(労基法第20条第1項))
A就業規則や労働協約に解雇の手続きが定められている場合にはその手続きに
 従うこと

 解雇にあたって事前に協議する旨等の定めが有る場合には必ずそれに従わなければなりません。(懲罰委員会)
★判例
 就業規則に解雇事由を列挙したときは、使用者は自ら解雇権の行使を就業規則所定の理由に限定したものである。(東京高判昭53.6.20)
@就業規則や労働協約に定めた解雇事由に該当すること 
 どのような労働者の行為が解雇に該当するかは労基法では示されていません。しかし、就業規則の中で「制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項(相対的必要記載事項)」の記載が義務付けられています。ただし、この規則に誤りがあれば無効となります。
 また、就業規則に掲げていない事由で労働者を解雇することは難しいです。
<解雇が有効であるための条件>
☆関係する法律
  ・使用者の行う一方的な労働契約の解約 → 労働基準法
  ・労働者からの労働契約の解約     → 民法
 解雇とは、使用者の一方的意志表示による労働契約の解約を言います。解雇は使用者の都合で自由に行うことができる行為なのでしょうか?それは、違います。社会通念上相当な理由がなく権利の濫用になる場合は無効となるなどの制限があるほか、労基法上においても制限規定が設けられています。
*派遣先による労働者派遣契約の解除について労働基準法の解雇に関する規制が適用される事はありません。
 解雇を行うにもいろいろ法律での縛りがあります。強引にやってしまうと、あとで、とんでもないトラブルを引き起こしかねません。コンプライアンスに則った形で行うようにしなければいけません。
 ここでは、解雇についてご説明致します。
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