人事制度について

■「コンピテンシー」の活用法
1．個人スキルの測定
◎各従業員のコンピテンシーを測定し、全体のバランスと専門性からみた適正を判断する。
◎定期的に実施し、個人の適性と成長に見合った適材適所の配置を行うことができる。
◎高業績者とのギャップを把握して、個人の改善目標を具体的に示す。
2．行動基準
◎職種別に優秀者の行動特性（ノウハウ･コツ）を集積し、コンピテンシーを明確にする。
◎そのコンピテンシーに基づいて具体的な指導を行うことで、全従業員の行動の質を高め、企業の業績を向上させることに寄与する。
◎自己評価と他者評価を組み合わせた評価を行い、主観的客観的な結果を本人にフィードバックできる。
3．評価基準
◎評価項目となるコンピテンシーを選択し、評価着眼点を作成する。
◎能力をコアスキル･専門スキル･マネジメントスキルの3区分で評価する。
◎「できている」「できていない」と明確に評価できる能力評価基準を作成することにより、納得のいく人事評価（人事考課）を行うことができる。
◎コンピテンシー評価は、潜在能力まで評価してしまいがちな従来の能力評価･情意評価に代わって、発揮能力の評価をする（成果主義に適している）。
4．組織診断
◎組織内すべてのコンピテンシーを見ることにより、組織としての強みの部分･弱みの部分を判断できる。
◎そこから人事異動･教育等へ活用することができる。
5．採用テスト
◎評価基準を職種別に選択し、コンピテンシーを基に採用テストを作成することができる。
◎必要とする能力を中心にテストすることで、目的に応じた人材を採用することができる。
6．教育･採用計画
◎経営戦略･経営計画から、近い将来の事業規模を想定して、必要となる人材を算定し、それぞれ引き上げなければならない能力（コンピテンシー）を策定することができる。
◎採用計画･個人別の教育計画作成の参考資料として活用できる。

■人事評価制度の設計（例）
1．評価期間の設定
賞与･昇給などの各評価の期間を設定する。
2．人事評価シートの作成数、名称の設定
等級･職種･コースの違いなどにより、どれくらいの種類の人事評価シートが必要かを決定する。
各人事評価シートの名称を設定する。
3．対象者の設定
どの従業員にどの人事評価シートを使用するかを設定する。
4．評価要素の設定
成果･能力・意欲態度等について、具体的な評価要素を設定する。
5．評価の着眼点の設定
各評価要素別に評価の着眼点を設定する。
6．評価要素のウェイトの設定
評価グループごとに各評価要素のウェイトの配分を設定する。
※賞与･昇給等で要素やウェイトが異なる場合は、それぞれに設定する。
7．評語･評点･評価基準の設定
評語（SABCDの5段階、ABCDEFGの７段階等）を設定する。
評点（Sは5点、Aは4点、Bは3点等）を設定する。
評価基準（Sは「極めて優れている」、Aは「優れている」等）を設定する。
8．評価するの者設定
評価段階（1次、2次、3次等）及び各評価段階のウェイト配分を設定する。
9．人事評価シートの作成
必要事項を加えて、2で設定した数の人事評価シートを作成する。
10．調整基準の作成
人事評価結果の各種調整のための基準を作成する（甘辛調整等）。
11．各種様式の作成
部下の業務観察のためのシート、部下の育成のためのシート等を作成する。
12．管理資料の作成
評価する者に対する管理資料を作成する。
評価される者に対する管理資料を作成する。
※社内アンケート調査の実施
　評価要素やウェイトの配分を設定するため、事前に従業員の意見や要望をアンケート方式によって調査する。これによる集計は、年齢帯別、職階別、職種別等により行う。
　これは、経営者･管理者を対象とするヒアリング調査を補足するものという目的と、アンケート調査を行うことにより従業員に制度の策定導入への参画意識を持たせる目的もある。

　仕事とは、労働サービスの提供であり、それを提供するのは人です。人事労務管理は、4つの要素から管理されています。それは、①質（能力開発）、②コスト（賃金管理）、③タイミング（労働時間管理）、④量（採用）です。それらを考えて、人事管理はなされています。同時に、「どうしたら従業員のやる気を出させるのか」という従業員の勤労意欲（動機づけ）を考えなければなりません。今の時代は、賃金や昇進だけでそれが従業員の動機づけにはならないのではないかと思います。昇進だけがインセンティブにはならないのではないでしょうか？従業員の満足度は勿論仕事自体にもありますが、従業員の生活と両立できて得られるものだと考えています。
　会社はそれぞれのそれぞれのやり方や規則があると思いますが、優秀な人材を採用または確保しておくためにはやはり、「今迄のやり方では？」と思われる事業主様も多いのではないでしょうか？また、10年20年後を考えると、人（従業員）を育てるのは大切なことでしょう。優秀な人材を外から入れる（ヘッドハンティング等）も考えられますが、やはり本当に必要な人材は内にいるのではないかと思います。人を育てる仕組みが必要なのではないでしょうか？本当に自分の右腕となる人材を確保するのは、これが一番だと考えています。