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 いかがでしたでしょうか?「うちの会社でも使えるのでは?」と思われた事業主様もおられるのでなないでしょうか?
これらの制度は、使い方によっては、
非常に役に立つものと思われます。それ故、基準監督署のチェックも厳しく、いろ いろな届けも提出しなければなりません
 オフィスラポールでは、
そういうこともすべてお受け致しますので、ご心配ありません。労働時間制の制定・変更、それについてのご相談相談承っております。合理的な労務管理をご提供致します。
 以上のように、みなし労働時間制の導入に当たっては、制度の適正な運用を図るために、様々な要件や手続き上の制約があります。また、勿論これら制度においても、休憩、休日、時間外・休日労働、深夜業の法規制は及びます。
3.企画業務型裁量労働制に関するみなし労働時間制
≪対象業務≫
 この制度は、「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」において、「事業の運営に関する企画・立案・調査・分析の業務であって、業務の性質上その遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段、時間配分の決定等に関し使用者が具体的指示をしないこととする業務」に「対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者」を就かせる場合に適用できます(労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針・平11.12.27労働省告示第149号)。
≪手続要件≫
 この制度の要件は、
1,労使委員会による委員の5分の4以上の多数による議決を行うこと
2,使用者がその決議を労働基準監督署に届け出ることを要すること
など、
専門業務型裁量労働制に比べ厳格になっています。
◎労使委員会による委員の5分の4以上の多数による議決をしなければいけないこと

@対象業務
A対象従業員の範囲
Bみなし労働時間数
C従業員の健康や福祉を確保するために使用者が講ずる処置
D従業員の苦情の処理手続など
 更に、制度の適用に当たっては、従業員本人の同意を得なければならず、同意しなかった場合に、これを理由に不利益な取扱いをしてはなりません。
 なお、平成16年1月1日施行の改正労基法により、導入・運用の要件・手続が以下のように
改正されました。
@企画業務型裁量制の対象事業場について、本社等に限定しないこと
A労使員会の決議について,委員の5分の4以上の多数によるものとすること
B労使委員会の労働者代表委員について、過半数組合または労働者の過半数代表による指名があればよく、あらためて事業場の労働者の信任を得ることとする要件を廃止すること
C労使委員会の設置届を廃止すること
D使用者の行政官庁への定期報告事項は、対象労働者の労働時間の状況及びその労働者の健康・福祉確保措置の実施状況に限ること
EDの報告は、「決議の日から6か月以内ごとに1回」とすること
2.専門業務型裁量労働に関するみなし労働時間制
≪対象となる業務≫
 対象業務は、「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務」(労基法第38条の3第1項)です。
 具体的には、
次の業務が該当します(同法施行規則第24条の2の2第2項)。
@新商品・新技術の研究開発、人文科学・自然科学の研究業務
A情報処理システムの分析・設計の業務
B新聞・出版の記事の取材・編集,放送番組制作のための取材・編集の業務
Cデザイナーの業務
D放送番組・映画等のプロデューサー・ディレクターの業務
Eコピーライター、公認会計士、弁護士、一級建築士、不動産鑑定士、弁理士、システムコンサルタント、インテリアコーディネーター、証券アナリスト、二級建築士、木造建築士など、厚生労働大臣の指定する業務
≪手続要件≫
 この制度の実施に当たっては、使用者は、過半数の従業員を組織する労働組合(それがなければ従業員の過半数を代表する者)と、労使協定を締結する必要があります。
 使用者はこの労使協定により次のことを記載しなければなりません。

@対象業務に従事する従業員の労働時間の状況に応じた従業員の健康・福祉を確保するための措置
A苦情の処理に関する措置
B協定の有効期間
C従業員ごとに講じた1及び2の記録をすること
DCの記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること
 また、協定は労働基準監督署に届け出なければなりません。就業規則や労働契約に盛り込むことも必要です。
 なお、既に専門業型裁量労働制を導入している事業場においては、上記事項について労使協定で定めた上で、改めて、労働基準監督署に届け出なければなりません。
1.事業場外労働型に関するみなし労働時間制
≪対象となる業務≫
 対象業務は、営業職などのように「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難い」業務です(労働基準法第38条の2)。
 ただし、使用者の具体的な指揮・監督権が及んでいる場合には対象業務には当たりません。具体的には以下の通りです。

@事業場外労働に従事するメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合
A携帯電話などにより随時使用者の指示を受けながら働いている場合
B最初に具体的な指示を受けて、その指示どおりに業務に従事する場合
≪手続き要件≫
 この制度の実施に当たっては、使用者は、過半数の従業員を組織する労働組合(それがなければ従業員の過半数を代表する者)と、労使協定を締結する必要があります。
 使用者はこの労使協定により次のことを記載しなければなりません。

@対象となる業務の種類
A制度に該当する従業員数
B1日の所定労働時間
C労使協定で定める対象業務の労働時間
D労使協定の有効期間
 労使協定で定め対象業務の労働時間が法定労働時間内であれば、労使協定の労働基準監督署への届出義務はありません。しかし、法定労働時間を越えるのであれば、届け出なければいけません。
 労働環境の変化から、人の働き方も様々になっております。これは、ただ単に何時から何時までというような形で労働時間を決定できない業務が増えてきていることを意味しております。多種多様な働き方があるのにどうやって労働時間をきめればいいのか?と思われている皆様も多いことと思います。労働基準法も改正がなされ、業務によっては特殊な制度をとることも可能になっています。
 以下、ご紹介致しますので、ご参考にしてみて下さい。
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